A munkáltató tájékoztatási kötelezettsége új munkavállaló esetén

Új munkavállalót vettünk fel? Ne feledkezzünk el tájékoztatási kötelezettségünkről!
Természetes, hogy ha új munkavállaló érkezik cégünkhöz, akkor munkaszerződést kötünk vele. Vagy határozott idejűt, vagy határozatlan idejűt és mindezt fontos, hogy írásba is öltsük. A munkaszerződésnek megvannak a kötelező tartalmi elemei, melyeket a Munka Törvénykönyve tartalmaz. Viszont ezen túlmenően is van bizony egyfajta tájékoztatási kötelezettségünk munkavállalónkkal szemben melyet most jelen cikkünkben részletezünk.

Tájékoztatni kell a munkavállalót

A munkaszerződés megírása mellett további feladatunk, hogy a legfontosabb kérdésekről tájékoztassuk dolgozóinkat. A Munka Törvénykönyve előírja, hogy legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított tizenöt napon belül írásban kell tájékoztatnunk a dolgozónkat az alábbiakban felsoroltakról:

1. a napi munkaidőről,
2. az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásokról,
3. a munkabérről való elszámolás módjáról, a munkabérfizetés gyakoriságáról, a kifizetés napjáról,
4. a munkakörbe tartozó feladatokról,

5. a szabadság mértékéről, számítási módjáról és kiadásának, valamint
6. a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól, továbbá
7. arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik–e, valamint
8. a munkáltatói jogkör gyakorlójáról.

Nem árt, ha tudjuk, hogy a napi munkaidő, az alapbéren túli díjazás és egyéb juttatások, a munkabérről való elszámolás módjáról, a munkabérfizetés gyakoriságáról, a kifizetés napjáról, a szabadság mértékéről, számítási módjáról és kiadásáról, a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól munkaviszonyra vonatkozó szabály rendelkezésére történő hivatkozással is megadható. Tehát például ezekben a kérdésekben hivatkozhatunk a Munka Törvénykönyve ide vonatkozó részeire.

Ilyen esetekben gondoljunk azonban arra, hogy ha csak egy törvényi hivatkozással élünk, például megadjuk, hogy a szabadság kiadásáról az Mt. 122-125. §-ában leírtak az irányadók, az nem biztos, hogy a dolgozónk számára kellő információval fog szolgálni, hiszen nem biztos, hogy tudni fogja, és nem is várható el, hogy hol tud utána nézni a kapott információnak. A tájékoztatásunk során érdemes ebben az esetben a törvényi részt pontosan bemásolni, és nem a Munka Törvénykönyve egyes részeire hivatkozni, és kellő magyarázattal is segíthetjük őt a törvényi megfogalmazás eligazodásában, így a dolgozónk számára is egyértelmű lesz az érintett rész.

FONTOS tudnunk, hogy abban az esetben, ha a munkaviszony tizenöt nap eltelte előtt megszűnik, tájékoztatási kötelezettségünknek ekkor is meg kell feleljünk, vagyis legkésőbb az utolsó munkában töltött napon, egyébként legkésőbb a munkaviszony megszűnésétől számított ötödik munkanapon teljesítenünk kell azt.

FONTOS tudnunk azt is, hogy a munkáltató megnevezésének, lényeges adatainak, továbbá a tájékoztatásunkban meghatározottak változásáról a munkavállalónkat a változást követő tizenöt napon belül írásban tájékoztatni kell.

Nem terheli a munkáltatót a tájékoztatási kötelezettség

– a munkáltatói jogkör gyakorlót kivéve -, ha a munkaszerződés alapján

1. a munkaviszony tartama az egy hónapot, vagy
2. a munkaidő a heti nyolc órát nem haladja meg.

Külföldi munkavégzés esetén is él a tájékoztatási kötelezettség?

FONTOS, hogy tudjuk, hogy a tizenöt napot meghaladó külföldön történő munkavégzés esetén a fentebb részletezett, tájékoztatási szempontokon túlmenően legkésőbb a külföldre való kiutazást megelőző hét nappal – írásban tájékoztatnunk kell a munkavállalónkat

1. a külföldi munkavégzés helyéről, tartamáról,
2. a pénzbeli és a természetbeni juttatásokról,

3. a díjazás és egyéb juttatás pénzneméről, továbbá
4. a hazatérésre irányadó szabályokról.

A fentiekből láthatjuk, hogy számos információval el kell látnunk a munkavállalóinkat a foglalkoztatással kapcsolatban. Természetesen lehetőség van arra is, hogy a tájékoztatási kötelezettséget a munkaszerződéssel egyben, vagy egy időben kiadhassuk. Ha a szerződéseinkbe a tájékoztatandó adatokat beépítjük, úgy biztos nem fogjuk elfelejteni tájékoztatási kötelezettségünket, viszont ez azt jelenti, hogy ha bármi változna ezen adatokban, akkor szerződésmódosítás szükséges, melyet mindkét fél által el kell fogadni. Így hát érdemes átgondolni, hogy a szerződés kötelező tartalmi elemei mellett mely információkat emeljük be a szerződésbe, vagy inkább külön tájékoztatóban nyújtjuk azokat át munkavállalónknak.

Minden jog fenntartva – www.adosziget.hu – adosziget@adosziget.hu

Feliratkozom az Adó Sziget szakmai hírlevélre