Jognyilatkozatnak nevezünk minden olyan nyilatkozatot, ami joghatást vált ki. Tehát a jognyilatkozat célja, hogy valamilyen joghatást váltson ki. Általában azért teszünk jognyilatkozatot, hogy jog vagy kötelezettség szűnjön meg, vagy akár keletkezzen, módosuljon vagy változzon meg. Egyszóval, hogy bekövetkezzen a várt joghatás. A jognyilatkozat a személynek egy ráutaló magatartással tett megnyilvánulása, melyet tehet szóban vagy írásban. Ez java részt egyoldalú nyilatkozat, de ha belegondolunk a szerződéskötés is két vagy több szerződő fél egybehangzó akaratának kinyilvánítása. A munkáltató képviseletében jognyilatkozat tételére a munkáltatói jogkör gyakorlója jogosult. A munkáltatói joggyakorlás rendjét – természetesen a jogszabályok keretei között – a munkáltató határozza meg. Nézzük meg az alábbiakban, hogy milyen módjai vannak a jognyilatkozat megtételének.
A képviselet
Érdemes figyelnünk rá, hogy ha a munkáltatói jogkört nem az arra jogosított személy (szerv, testület) gyakorolta, az eljárása érvénytelen. Ez alól kivételt képez az az eset, amikor is, a jogkör gyakorlója a jognyilatkozatot jóváhagyta. Jóváhagyás hiányában is érvényes azonban a jognyilatkozat, ha a munkavállaló a körülményekből alappal következtethetett az eljáró jogosultságára. A munkáltató akkor hivatkozhat arra, hogy képviselője jogkörét túllépve járt el, ha a munkavállaló a körülményekből nem következtethetett alappal az eljáró jogosultságára.
A munkavállaló a jognyilatkozatát megteheti személyesen is, tovább meghatalmazott képviselője útján is. Utóbbi esetben, az erre irányuló meghatalmazást, szükséges írásba foglalni. Jó ha tudjuk, hogy meghatalmazás hiányában is eljárhat a munkavállaló képviseletében hozzátartozója, abban az esetben, ha a jognyilatkozat megtételében a munkavállaló akadályozva van. Vita esetén az akadályoztatás tényét azonban igazolnia kell. Abban az esetben, ha a munkavállaló és a képviselő jognyilatkozata eltérnek, a munkáltatónak a munkavállaló személyesen tett jognyilatkozatát kell figyelembe vennie.
A munkavállaló nem hivatkozhat arra, hogy képviselője jogkörét túllépve járt el, kivéve, ha a képviselet tartalma egyértelműen korlátozott. Fontos, hogy a törvényes képviselő hozzájárulása szükséges a fiatal munkavállaló vagy a cselekvőképességében a munkaviszonnyal összefüggő ügycsoportban részlegesen korlátozott munkavállaló olyan jognyilatkozatának érvényességéhez, amely a munkaszerződés megkötésére, módosítására, megszüntetésére vagy kötelezettségvállalásra irányul. A cselekvőképtelen személy nevében pedig törvényes képviselője tesz jognyilatkozatot.
A megállapodást, ha írásba kellett foglalni, módosítani vagy megszüntetni csak írásban lehet, ugyanis az alaki kötöttség megsértésével tett jognyilatkozat automatikusan érvénytelen. Az érvénytelenség jogkövetkezménye nem alkalmazható, ha a jognyilatkozat a felek egyező akaratából teljesedésbe ment.
A munkáltatónak az egyoldalú jognyilatkozatát a törvényben meghatározott esetben írásban kell indokolnia, tovább az igény érvényesítésének módjáról, és ha az elévülési időnél rövidebb, annak határidejéről a munkavállalót ki kell oktatni. A határidőről való kioktatás elmulasztása esetén hat hónap elteltével az igény nem érvényesíthető.
Jó ha tudjuk, hogy írni nem tudó vagy nem képes személy írásbeli jognyilatkozata abban az esetben érvényes, ha azt közokirat vagy olyan teljes bizonyító erejű magánokirat tartalmazza,
a) amelyen a nyilatkozó fél aláírását vagy kézjegyét bíróság vagy közjegyző hitelesíti,
b) amelyen ügyvéd ellenjegyzéssel vagy két tanú aláírással igazolja, hogy a nyilatkozó fél a nem általa írt okiratot előttük írta alá vagy látta el kézjegyével, vagy
c) az okiraton lévő aláírást vagy kézjegyet előttük saját aláírásának vagy kézjegyének ismerte el.
Nagyon fontos, hogy az olvasni nem tudó, továbbá olyan személy esetén, aki nem érti azt a nyelvet, amelyen az írásbeli nyilatkozatát tartalmazó okirat készült, az írásbeli jognyilatkozat érvényességének feltétele az is, hogy magából az okiratból kitűnjön, hogy annak tartalmát a tanúk egyike vagy a hitelesítő személy a nyilatkozó félnek felolvasta és megmagyarázta.
A munkáltatónak kell gondoskodnia a megállapodás írásba foglalásáról és ennek egy példányát a munkavállalónak át kell adnia. A megállapodásban meg kell jelölni a felek nevét, továbbá a megállapodás teljesítése szempontjából lényeges adatait.
A jognyilatkozat közlése
Az írásbeli jognyilatkozat akkor tekinthető közöltnek, ha azt a címzettnek vagy az átvételre jogosult más személynek átadják, vagy az elektronikus dokumentum részükre hozzáférhetővé válik, továbbá a jognyilatkozat esetében, ha azt a helyben szokásos és általában ismert módon közzéteszik. Az elektronikus dokumentum akkor válik hozzáférhetővé, amikor a címzettnek vagy az átvételre jogosult más személynek lehetősége nyílik arra, hogy annak tartalmát megismerje. A közlés akkor is hatályos, ha a címzett vagy az átvételre jogosult más személy az átvételt megtagadja vagy szándékosan megakadályozza.
Az előbbiekben foglaltakon túlmenően a postai szolgáltatásokról szóló jogszabály szerint tértivevény különszolgáltatással feladott küldeményként kézbesített jognyilatkozatot,
a) ha a címzett vagy az átvételre jogosult más személy a küldemény átvételét megtagadta vagy a címzett által bejelentett elérhetőségi címen a kézbesítés a címzett ismeretlensége vagy elköltözése miatt meghiúsult, a kézbesítés megkísérlésének napján,
b) egyéb esetekben az eredménytelen kézbesítési kísérlet, valamint az értesítés elhelyezésének napját követő ötödik munkanapon
kézbesítettnek kell tekinteni.
A határidő és az időtartam számítása
A határidő számítására az alábbiakban foglaltakat kell alkalmazni, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása valamely jognyilatkozat megtételére vagy egyéb magatartás tanúsítására határidőt ír elő.
Napon, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérően nem rendelkezik, naptári napot kell érteni.
A határidő számítása a határidő megkezdésére okot adó intézkedést (eseményt) követő napon kezdődik. A hetekben megállapított határidő azon a napon jár le, amely elnevezésénél fogva a kezdő napnak megfelel. Hónapokban vagy években megállapított határidő lejártának napja az a nap, amely számánál fogva a kezdő napnak megfelel, ha ez a nap a lejárat hónapjában hiányzik, a hónap utolsó napja.
A határidő az utolsó napjának végén jár le. Abban az esetben viszont, ha az utolsó nap az általános munkarend szerint heti pihenő- vagy munkaszüneti nap, a határidő az általános munkarend szerinti következő munkanap végén jár le, ha.
A határidőt akkor kell megtartottnak tekinteni, ha a lejárat napjának végéig a jognyilatkozatot közlik vagy ezen időpontig az egyéb magatartás tanúsítása megtörténik.
A megállapodás megtámadható, ha annak megkötésekor a fél valamely lényeges körülmény tekintetében tévedésben volt, feltéve, ha tévedését a másik fél okozta vagy felismerhette volna azt. A megállapodást bármelyik fél megtámadhatja, ha a szerződéskötéskor lényeges körülményben ugyanabban a téves feltevésben voltak. Lényeges körülményre vonatkozik a tévedés akkor, ha annak ismeretében a fél nem, vagy más tartalommal kötötte volna meg a szerződést.
Lényeges, hogy nem támadhatja meg a szerződést az, aki a tévedését felismerhette vagy a tévedés kockázatát vállalta. A megtévesztés hatására kötött megállapodást megtámadhatja viszont az, akit a másik fél szándékos magatartásával tévedésbe ejt vagy tévedésben tart. A megállapodást megtámadhatja továbbá az is, akit a másik fél jogellenes fenyegetéssel vett rá a megállapodás megkötésére.
A megtámadás határideje harminc nap, amely a tévedés felismerésétől vagy a jogellenes fenyegetés megszűnésétől kezdődik. A megtámadási határidőre az elévülés szabályai megfelelően irányadók azzal, hogy hat hónap elteltével a megtámadás joga nem gyakorolható.
A sikeresen megtámadott megállapodás érvénytelen.
[2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről]
Minden jog fenntartva – www.adosziget.hu – adosziget@adosziget.hu
Feliratkozom az Adó Sziget szakmai hírlevélre
