A munkaviszony megszüntetése

Különbség van a munkaviszony megszüntetése és megszűnése fogalmak között, és ugyanígy mindkettőnek megvannak a maga szabályai is.

Előfordulhatnak olyan esetek, amikor dolgozónk munkaviszonya bizonyos ok, körülmény miatt véget ér. Természetesen ennek számos formája lehetséges, de nagyon fontos tudnunk, hogy mindegyiknek megvannak a maga törvényi feltételei és szabályai, és ezen szabályok mellett jó, ha tudjuk, hogy vannak olyan esetek is, amikor a munkaviszony megszüntetése, illetve megszűnése során dolgozónk plusz díjazásra lesz jogosult.

Még az elején érdemes leszögezni és külön is kezelni, hogy a Munka Törvénykönyve különbséget tesz a munkaviszony megszűnése és megszüntetése fogalmak között.

A munkaviszony megszűnése

a felek külön erre irányuló jognyilatkozata nélkül, a törvényben meghatározott objektív körülmények beálltával történik meg. Tehát teljesen függetlenül történik meg a felek akaratától. Jó, ha tudjuk, hogy a munkaviszony megszűnésének eseteitől a felek megállapodása nem térhet el. Sem csökkenteni, sem bővíteni nem lehet a törvény által felsorolt esetek számát, csakis a Munka Törvénykönyvében leírt eseteket tekinthetjük a munkaviszony megszűnésének. Tehát láthatjuk, hogy erre vonatkozóan hiába kötnénk ki bármit is a munkaszerződésben, az semmisnek minősülne.

A munkaviszony megszüntetésének

esetei viszont a felek akaratához kötődnek. Ez azt jelenti, hogy legalább az egyik fél egyoldalú, vagy mindkét fél kétoldalú jognyilatkozata szükséges a munkaviszony megszüntetéséhez. Itt is igaz az a megállapítás, mely szerint a munkaviszony megszüntetésének esetei kógensek, azaz azoktól a felek megállapodása nem térhet el. Sem csökkenteni, sem bővíteni nem lehet a törvény által felsorolt esetek számát.

Éppen a fentiek miatt, a továbbiakban azokat az eseteket foglaljuk össze és részletezzük, hogy mikor beszélhetünk dolgozónk munkaviszonyának megszűnéséről, és mikor beszélhetünk munkaviszonyának megszüntetéséről.

Ezek mentén összefoglaljuk, hogy mennyi lehet a felmondási idő, s ezen időtartam alatt mennyi időre mentesülhet dolgozónk a munkavégzési kötelezettség teljesítése alól, illetve ezen időszak alatt milyen díjazásra lesz jogosult, ugyanis ezekkel mind-mind tisztában kell lennünk. Azt is megnézzük, hogy végkielégítésre pontosan ki lehet és mikor lehet jogosult, s erre pontosan milyen díjazást kell kifizetnünk részére.

És akkor következzenek a részletek.

A MUNKAVISZONY MEGSZŰNÉSE

Találkozhatunk olyan törvény által előírt esetekkel, amikor is a felek akaratától függetlenül, automatikusan szűnik meg a munkavállaló munkaviszonya. Nézzük meg, mikor történhet ez így.

A munkaviszony az alábbiak során szűnik meg:

1. a munkavállaló halálával,
2. a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével,
3. a határozott idő lejártával,
4. a munkáltató személyében bekövetkező változás esetén, ha a gazdasági egységet átvevő munkáltató nem a Munka Törvénykönyve hatálya alá tartozik,
5. törvényben meghatározott más esetben.

Jó, ha tudjuk, hogy a felsorolt esetek tekintetében a felek megállapodása alapján, illetve kollektív szerződésben sem lehet eltérni. Ez pontosan azt jelenti, hogy a munkaszerződés során még ha írnánk is további lehetőséget a munkaviszony megszűnésére, azt nem lehetne figyelembe venni a gyakorlatban, ugyanis az jogilag semmisnek minősülne.

Nézzük is meg, hogy mire figyeljünk az egyes munkaviszony megszűnésének esetei során!

A MUNKAVISZONY MEGSZÜNTETÉSE

Előfordulhatnak olyan életbeli helyzetek, amikor maga a dolgozó dönt úgy, hogy nem kíván tovább az adott munkáltatónál dolgozni, illetve a munkáltató is dönthet úgy, hogy nem szeretné munkavállalóját tovább foglalkoztatni. Azonban bármelyik fél is dönt a munkaviszony megszüntetése mellett, a törvényi előírásokat be kell tartani, illetve bizonyos esetekben a felmondás okát kellőképpen indokolni szükséges.

A munkaviszony megszüntetése alkalmazható

1. közös megegyezéssel,
2. felmondással, illetve
3. azonnali hatályú felmondással.

Jó, ha tudjuk, hogy a megszüntetés okának az indokolásból világosan ki kell tűnnie.

Nagyon fontos és legyünk erre figyelmesek, hogy a felmondás akkor felel meg a világosság követelményének, ha tartalmazza azokat a konkrét tényeket, körülményeket, melyeken a felmondás alapult.

Ahogy írtuk is, a legtöbb esetben a megszüntetés indokát fel kell tüntetnünk a felmondásban. Ezt pedig azért is fontos szem előtt tartanunk, ugyanis a megszüntető jognyilatkozat indokának valóságát és okszerűségét mindig a nyilatkozattevő bizonyítja. Természetesen a bizonyításról akkor érdemes beszélni, illetve akkor fontos, ha a megszüntetést a munkavállaló jogszerűtlennek ítéli meg és Munkaügyi Bírósághoz fordul. Érdemes ezért már a megszüntető jognyilatkozat (felmondás) esetén körültekintően eljárni és megfelelni a jogszabályi feltételeknek.

1.)A felmondás

A felmondás nem más, mint a másik félhez intézett olyan egyoldalú jognyilatkozat, mely a másik fél hozzájárulása nélkül megszünteti a munkaviszonyt.

A munkaviszonyt mind a munkavállaló, mind a munkáltató felmondással megszüntetheti.

A törvény lehetőséget ad arra, hogy a munkaviszony megkötésekor a felek megállapodjanak abban, hogy legfeljebb a munkaviszony kezdetétől számított egy évig, a munkaviszony felmondással nem szüntethető meg. Ilyen esetben ezt a kitételt figyelembe kell venni.

Figyeljünk arra, hogy a munkáltató bizonyos élethelyzetekben felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt. Ezekben az esetekben úgynevezett felmondási tilalom fog érvényesülni.

Nézzük meg, mikor lehet ez így:

1. a várandósság,
2. a szülési szabadság,
3. a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság,
4. a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés, valamint
5. a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap

tartama alatt.

Jó, ha tudjuk, hogy a felmondási tilalmak a nyugdíjas és vezető állású munkavállalóra is kiterjednek. Azonban vezető állású munkavállaló esetén a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság tartama alatt a felmondási tilalom nem él.

Érdemes figyelnünk arra, hogy a várandósság és az emberi reprodukciós eljárásban részvétel akkor jelentenek csak felmondási tilalmat a munkavállaló számára, ha a védett helyzetéről a munkáltatót tájékoztatta, ám ennek a tájékoztatásnak nem kell előzetesnek lennie.

Azaz, a felmondási tilalomra akkor is jogosult a munkavállaló, ha a védettségét csak a felmondás közlése után jelenti be. Ilyen eset például akkor fordulhat elő, amikor a munkavállaló sem tudott várandósságáról a felmondás közlésekor. Így előfordulhat, hogy a felmondás közlésekor egyik fél sem tud arról, hogy a munkavállaló valójában felmondási tilalom alatt áll, és ezért a felmondás jogellenes lenne. Ezt a helyzetet oldja fel az a szabály, mely szerint, ha a munkavállaló a védettségre jogosító státuszát a felmondás közlését követően jelenti be, a bejelentésétől számított tizenöt napon belül a munkáltató a felmondást írásban visszavonhatja. Ennek azért van jelentősége, mert egyébként az egyoldalú jognyilatkozat a közlés után már csak a címzett hozzájárulásával lenne visszavonható vagy módosítható. A törvény ez alól az általános szabály alól ad tehát kivételt például egy ilyen esetben.

Tehát fontos szabály, hogy a felmondás közlését követő munkavállalói tájékoztatástól számított tizenöt napon belül a munkáltató a felmondást írásban visszavonhatja.

A felmondás visszavonása esetén az alábbi szabályokat kell azonban szem előtt tartanunk:

• A munkaviszony helyreállítását követően keletkezett, a munkaviszonyban töltött időhöz kapcsolódó jogosultság tekintetében a munkaviszony megszüntetése (megszűnése) és annak helyreállítása közötti tartamot munkaviszonyban töltött időnek kell tekintenünk.
• Meg kell térítenünk a munkavállalónk elmaradt munkabérét, egyéb járandóságát és ezt meghaladó kárát. Elmaradt munkabérként a munkavállaló távolléti díját kell figyelembe vennünk.

Nagyon fontos előírás, hogy a munkáltató felmondását köteles megindokolni. Ne felejtsük el, hogy a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. Fontos, hogy más ok nem tekinthető jogszerű oknak a felmondáshoz.

Jó, ha tudjuk, hogy a munkáltató a határozatlan tartamú munkaviszony felmondással történő megszüntetését nem köteles indokolni abban az esetben, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül.

A munkavállaló képességeivel összefüggő ok például a kompetencia hiánya vagy alkalmatlanság. Az alkalmatlanság lehet egészségügyi, szakmai, illetve magatartásbeli összeférhetetlenség.

Nagyon fontos, hogy a kizárólag

1. a munkáltató személyében bekövetkező változás, illetve
2. a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló sajátos munkaidő-beosztási szabályok szerinti alkalmazását lehetővé tevő megállapodás munkavállaló általi felmondása nem szolgálhat a munkáltató felmondásának indokául.

Felmondási korlátozások érvényesülnek viszont az alábbi esetekben:

1. a nyugdíjasnak nem minősülő munkavállalóra, ha a felmondás közlésére a rá irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül kerül sor,
2. az anyára, vagy gyermekét egyedül nevelő apára, ha a gyermek gondozása céljából, a gyermek harmadik életévének betöltéséig járó fizetés nélküli szabadságot nem veszi igénybe.

E két védett munkavállalói kör esetében a határozatlan idejű munkaviszony felmondásának indoka

1. a munkavállaló magatartásával összefüggésben csak az indokoláshoz kötött azonnali hatályú felmondás alapjául is szolgáló magatartási indok lehet,
2. a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggésben csak akkor lesz jogszerű, ha

• a munkáltatónál a munkaszerződés szerinti munkahelyen nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör vagy
• a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja.

A rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesülő munkavállaló munkaviszonya a munkavállaló egészségi okkal összefüggő képességével indokolt felmondással akkor szüntethető csak meg, ha a munkavállaló eredeti munkakörében nem foglalkoztatható tovább és a munkavállaló számára állapotának egészségi szempontból megfelelő munkakört nem tud felajánlani, vagy a munkavállaló a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el.

A munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt felmondással megszüntetheti

1. a felszámolási- vagy csődeljárás tartama alatt, vagy
2. a munkavállaló képességére alapított okból, vagy
3. ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik.

Ha a munkavállaló oldalát nézzük az indoklási kötelezettség vonatkozásában, akkor elmondhatjuk, hogy a munkavállaló határozatlan idejű munkaviszonyának felmondását szintén nem köteles indokolnia, míg a határozott idejű munkaviszonyának felmondását viszont meg kell indokolnia. Fontos, hogy a felmondás indoka csak olyan ok lehet, amely számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy körülményeire tekintettel, aránytalan sérelemmel járna.

2.) A felmondási idő

A felmondási idő legkorábban a felmondás közlését követő napon kezdődik.
Viszont vannak helyzetek, amelyek kivételek.

Ilyen speciális helyzetek a következők:

Munkáltató felmondása esetén a felmondási idő legkorábban az alábbiakban meghatározott tartam lejártát követő napon kezdődik:

1. a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év,
2. a beteg gyermek ápolása címén fennálló keresőképtelenség,
3. a hozzátartozó otthoni gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság.

Fontos szabály, hogy a felmondási idő törvény szerinti mértéke harminc nap. Azonban a munkaviszonyban eltöltött évek alapján a felmondási idő időtartama meghosszabbodik.

A munkáltató felmondása esetén a felmondási idő a munkáltatónál munkaviszonyban töltött

1. három év után öt nappal,
2. öt év után tizenöt nappal,
3. nyolc év után húsz nappal,
4. tíz év után huszonöt nappal,
5. tizenöt év után harminc nappal,
6. tizennyolc év után negyven nappal,
7. húsz év után hatvan nappal meghosszabbodik.

Élhetünk azonban azzal a törvény adta lehetőséggel, hogy a felek ennél hosszabb, legfeljebb hat havi felmondási időben is megállapodhatnak, ha az adott helyzetben ez célszerű lenne. Például lehetnek olyan munkakörök, melyek behelyettesítése hosszabb időszakot vesz igénybe, ilyenkor, ha szeretnénk, alkalmazhatjuk ezt a szabályt.

Figyeljünk arra is, hogy a felmondási idő a határozott idejű munkaviszony felmondással történő megszüntetése esetén legfeljebb a határozott idő lejártáig tart, ami alapvetően teljesen logikus előírás, hiszen miért hosszabbítaná meg a felmondási idő az eredetileg tervezett munkaviszony idejét.

Nagyon fontos előírás, és mint munkáltatónak tisztában kell lennünk azzal, hogy a munkáltató felmondása esetén kötelesek vagyunk a munkavállalónkat legalább a felmondási idő felére a munkavégzés alól felmenteni. Ebben az esetben a töredéknapot egész napként kell figyelembe vennünk.

Emellett figyelnünk kell arra is, hogy a munkavégzés alól a munkavállalót a kérésének megfelelően, legfeljebb két részletben kell felmentenünk. A munkavégzés alóli felmentés tartamára a munkavállalónkat távolléti díj illeti meg, kivéve persze, ha munkabérre egyébként nem lenne jogosult.

3.) Végkielégítés

Amikor a munkavállaló és a munkáltató útjai hosszabb idő után elválnak, bizonyos esetekben előfordulhat, hogy a több évnyi munkavégzés nem maradhat el plusz díjazás nélkül. Ez a díjazás végkielégítés néven ismert.

A végkielégítés célja, hogy a hosszabb ideje munkaviszonyban álló munkavállalóinknak anyagi segítséget, támogatást nyújtsunk, a törvényben fennálló jogosultsági feltételek megléte esetén. Ezáltal tehát a végkielégítés szociális funkciót tölt be. Másrészt a hosszabb ideje, megszakítás nélküli munkaviszony esetén munkavállalónk munkáját ismerjük el ezáltal, tehát egyfajta jutalmazást tesz lehetővé.

Na, de nézzük a részleteket!

A munkavállalónkat végkielégítés illeti meg, ha munkaviszonya

1. a munkáltató felmondása,
2. a munkáltató jogutód nélküli megszűnése alapján szűnik meg, vagy
3. a munkáltató személyében bekövetkező változás esetén, ha a gazdasági egységet átvevő munkáltató nem a Munka Törvénykönyve hatálya alá tartozik, s a dolgozó munkaviszonya emiatt szűnt meg,

és a végkielégítésre való jogosultság feltétele, hogy a munkaviszony a felmondás közlésének, vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában a szükségesen meghatározott tartamban fennállt.

A végkielégítésre való jogosultság szempontjából nem kell figyelembe vennünk azt az egybefüggően legalább harminc napot meghaladó tartamot, amelyre a munkavállalót munkabér nem illette meg, kivéve

1. a szülési szabadság és a gyermek ápolása, gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság,
2. a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság három hónapot meg nem haladó

tartamát.

Ne felejtsük el, hogy a végkielégítés összegét a munkáltatónál munkaviszonyban eltöltött idő határozza meg. Tehát végkielégítés címén:

1. legalább három év esetén egyhavi,
2. legalább öt év esetén kéthavi,
3. legalább tíz év esetén háromhavi,
4. legalább tizenöt év esetén négyhavi,
5. legalább húsz év esetén öthavi,
6. legalább huszonöt év esetén hathavi

távolléti díj összege jár a munkavállalónak.

Bizonyos esetekben azonban magasabb összeg is járhat dolgozónknak.

A végkielégítésnek

• a)–b) pontban meghatározott mértéke egyhavi,
• c)–d) pontban meghatározott mértéke kéthavi,
• e)–f) pontban meghatározott mértéke háromhavi

távolléti díj összegével emelkedik, ha a munkaviszony a végkielégítésre jogosító feltételekben meghatározott módon és a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül szűnik meg.

Jó, ha tudjuk, hogy nem jár végkielégítés a munkavállalónknak, ha

1. a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül, vagy
2. a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége.

A fentiek alapján tehát figyeljünk arra, hogy ha a munkaviszonyt mi szüntetjük meg, mint munkaadók akkor leggyakrabban számolnunk kell végkielégítéssel, ha munkavállalónk legalább 3 éve nálunk dolgozott. Ebből viszont az is következik, hogy abban az esetben pedig nem kell végkielégítést számfejtenünk és kifizetnünk, ha a munkaviszonyt a munkavállaló szünteti meg, illetve akkor sem, ha közös megegyezéssel szűnik meg.

Forrás: BérPortál – www.berportal.hu
Minden jog fenntartva – www.adosziget.hu – adosziget@adosziget.hu

Feliratkozom az Adó Sziget szakmai hírlevélre