Új munkatárs felvétele járványhelyzet alatt? Jól teszed, ha megteszed? Egyáltalán lenne olyan munkavállaló, aki kapható váltásra?
Az utóbbi hónapok sok cég életében hoztak jelentős változásokat. A HR osztályokat érintő számtalan változás közül a legfájóbb talán a büdzsé megnyirbálása volt. Több cégnél is hallani, hogy már nincsen saját költségkerete a HR-nek. Minden kiadást az ügyvezetéssel kell engedélyeztetni. Ebbe a kiadás kategóriába tartozik új munkatárs felvétele is.
Év elején mindenhol megvolt a terv
Pontosan hány embert és melyik szakterületre szeretne egy cég felvenni. Minőségi cserék és egyéb bővülési tervek is biztosan sok humánpolitikai stratégia részét képezték.
Ehelyett a jelenlegi helyzet szavakban:
létszámstop, elbocsátás, meglevő állomány megtartása vagy leépítése.
Bár egyik oldalon érthetőek a hozott intézkedések, és
- vannak cégek, ahol annyira visszaestek a bevételek, hogy nincs választása a cégvezetésnek meg kell hoznia fájó, emberek életét érintő döntéseket is.
Vannak viszont az „óvatos duhajok”, amelyek
- azok a cégek, akiknél nem lenne szükségszerű a létszámstop, sem pedig a minőségi cserék elhalasztása, mégis ebbe az irányba fordul a döntéshozók feje.
Legtöbb esetben nem csak a járványhelyzet hozta gazdasági bizonytalanság miatt, hanem azért is, mert sok cégnél nem tudják felmérni mi is történik pontosan a munkaerő piacon. Sok helyen hiszik azt, hogy most az álláskeresők aktivitása csökkent, mindenki inkább marad munkaadójánál (akiknek még van munkaadója). Ez persze egy bizonyos százalékban igaz is, de ennél egy fokkal árnyaltabb a kép. A felsővezetés akkor tud jó döntéseket hozni, ha minden adattal rendelkezik, viszont jelenleg munkaerőpiaci ismeretek tekintetében sok helyen semmiféle adat nem áll a vezetőség rendelkezésére.
Mi is történik a piacon valójában?
Bármilyen meglepő, bizonyos szempontból nem változott a piac. Vannak szektorok, ahol sokakat elbocsátottak, mint pl. :
- a vendéglátóipar,
- szállodaipar,
- turizmus,
- szolgáltató iparágak.
Ebben a szektorban bár megnövekedett az álláskeresők száma, ezzel arányosan sajnos nem növekedett a munkalehetőségeké. Ami viszont vállalati oldalról nézve egy pozitív hozadéka ennek, hogy akik ebből a szektorból váltak most munkakeresővé, sok esetbe pályamódosításra nyitottabbá váltak. Így olyan pozíciókba, amik nem igényelnek előképzettséget/tapasztalatot, azokban a pozíciókban amelyekbe betanulással bele lehet rázódni most nagyobb merítése lehet a cégeknek munkavállalókból.
Ami változatlan:
Azokon a szakterületeken, ahol eddig is munkaerőhiány volt, most is az van, ahol pedig túl volt telítve a piac ott most sem változott a helyzet.
Mindebből következik, hogy amikor egy cég azon gondolkodik, hogy belevágjon-e munkaerő toborzásba, nem kell jelentős különbségekre számítania. Az valóban igaz, hogy jelen helyzetben több szakember vált óvatosabbá munkahelyváltás kapcsán, de ez nem jelenti azt, hogy nem lehet most jó szakembereket találni a piacon. Ami a minőségi cseréket illeti, ott még inkább javallott nem elvetni annak gondolatát:
Több kárt okoz az, ha olyan ember van pozícióban, aki arra nem alkalmas, mintha egyáltalán nem lenne betöltve a pozíció.
Úgy vélem, hogy HR feladat az, hogy a vezetőségnek egy komplex képet nyújtson a munkaerőpiacról és megfelelő tanácsokat adjon humánpolitikai döntések meghozatalához. Ha jól alátámasztott, számokkal és tényadatokkal megerősített érvekkel kopogtatnak be vezetőjük ajtaján a HR munkatársai, szinte biztos, hogy józan és a terület szempontjából előnyös döntésekhez fog vezetni.
A cikk szerzője: Somodi Bettina
HR Tanácsadó
Beck & Partners – www.bap.hu
Minden jog fenntartva – www.adosziget.hu – adosziget@adosziget.hu
Feliratkozom az Adó Sziget szakmai hírlevélre
