Ha humán oldalon a szervezet optimalizálása megvalósul az profitot, jó munkakörnyezetet és elégedett munkavállalókat eredményez majd.
A vállalatok szintjén nézve a home office, a költséghatékony működés és a megtartott munkavállalók motiválása reflektorfénybe került. A legtöbb cég igyekezett úgy költséget faragni, hogy ne kelljen egy munkavállalótól sem megválni, de ez sajnos nem minden szektorban volt kivitelezhető.
Rejtett bombák egy szervezetben
Ez önmagában egy nagyon szomorú dolog, sem a cégek, sem pedig az egyének számára nem ideális felállás. Viszont sok minden felszínre tudott kerülni a krízis miatt. Az egyik ilyen a „felesleges” munkavállalók esete. Keményen hangzik, de az igazság az, hogy a legtöbb cégnél vannak olyan posztok, pozíciók, melyeknek már régóta nincsen létjogosultságuk. Ugyan így, munkavállalók szintjén is akadnak szinte mindenhol az átlagnál alacsonyabban teljesítők, olyanok, akik ugyan nem dolgoznak kiemelkedően rosszul területükön, de nem is fájó az elvesztésük. Átlagos időszakban ezek a munkavállalók akár 5-10 évig is tudnak egy munkahelyen észrevétlenül dolgozni. Egy olyan időszakban viszont, amikor az utolsó fillérekért is kemény küzdelem zajlik, nem megengedhetőek a „felesleges” kiadások.
Arról nem is beszélve, hogy az ilyen kollégák megtartása hosszútávon elüldözi az igazán jó szakembereket a cégtől, vagy legalább is motiválatlanná teszik őket. Végül is gondoljunk bele: minek is dolgozna valaki kiemelkedően, ugyan olyan bérért és elismerési fokért, mint alacsonyabban teljesítő kollégája? Ezek rejtett bombák egy szervezetben és sok helyen sosem robbannak fel, vagy legalább is, sosem detektálják a robbanás valódi okát. Kemény a téma, így nem is enyhítenék rajta. Egy dologra biztosan jó volt a válsághelyzet ezzel kapcsolatosan. Most nem tudnak tovább rejtve maradni ezek a munkatársak. Mindenki teljesítménye hatványozottan figyelemmel van kísérve és hamarabb felszínre kerülnek az esetleges hiányosságok.
A jó szakemberekből álló gárda megtartásának fontossága
Függetlenül a gazdasági helyzettől, erre a problémára érdemes minden cégnél megoldásokat találni és kiemelten foglalkozni a témával. Már évek óta hangsúlyos kérdéskör a munkavállalók megtartása. A jövőben ugyan is, erre kell a vállalatoknak inkább figyelmet fordítani, nem a toborzási nehézségek megoldására. Hiszen, ha egy cégnél hosszú évekig egy stabil, jó szakemberekből álló gárda fennmarad, gyakorlatilag nem is lesz nehézség a toborzással. A home office, csapatépítők, gyümölcsnapok és csocsóasztalok már szinten minden munkaadó számára természetes velejárói a munkáltatói márka építésének, de a legtöbb esetben ezek csak látszatintézkedések, melyek a fő problémákat nem oldják meg. Ideig-óráig lehet hitegetni a munkavállalókat a szemfényvesztéssel, de ez nem tart örökké, a szitán végül mindenki átlát.
Nézzünk pár jó módszert ennek a problémának a kezelésére:
1. Szervezetfejlesztő, tanácsadó cégek igénybevétele
Alapvetően, a legjobb megoldás az, ha egy külsős tanácsadó céggel történik az átvilágítás, majd azt követően a szervezet optimalizálása. Nem csak azért jó megoldás ez, mert így nem a belső munkatársakra rakódik az egyébként nem kis feladat, hanem azért is, mert így tud valóban objektív nézőpont bekerülni a képletbe. A legtöbb szervezeti probléma abból fakad, hogy nem tudnak objektíven a belsős kollégák véleményt alkotni. Ez nem szakmai hiányosságból fakad, egyszerűen ilyen az emberi természet. Vannak, akiket jobban kedvelünk, vannak akiket kevésbé. Ez vezetői szinten ugyan így megvan. Bár egy jó vezetőnek megvan az a tulajdonsága, hogy képes külön kezelni az emberi szimpátiát és a munka értékelését, annak a valószínűsége, hogy egy munkahelyen CSAK jó vezetők vannak igen csekély. Egy rossz vezető is elég ahhoz, hogy a szervezetben visszafordíthatatlan károkat okozzon.
Ahol tehát van arra büdzsé, hogy egy külsős tanácsadó céget igénybe vegyen a szervezetfejlesztéshez a cég, ott ildomos meg is tenni. Ahol erre nincsen keret, ott sem lehetetlen a helyzet:
2. 360 fokos értékelő rendszer bevezetése
Ha nincs is külső segítség a HR akkor sem eszköztelen. Ki lehet alakítani szervezeten belül értékelő metódusokat, ami nem csak az alacsonyabb szinten dolgozó kollégákat monitorozza, de a vezetőket is pellengérre állítja. Félreértés ne essék, itt nem az a cél elsősorban, hogy hibát találjon az ember, hanem inkább az, hogy ha mégis van hiányosság valamelyik kollégánál az időben kezelve legyen. Ahol ez nincsen bevezetve, ott első körben biztos nem lesz nehézségektől mentes ennek a fajta nézőpontnak az átvitele. Mégis érdemes megküzdeni az elemekkel, mert hosszútávon minden szempontból pozitív eredménye lesz.
Ha humán oldalon a szervezet optimalizálása megvalósul az profitot, jó munkakörnyezetet és elégedett munkavállalókat eredményez majd. Nem érdemes tehát félvállról venni az ilyen típusú problémákat. Nem szépítek. Első körben áldozatokkal fog járni egy ilyen szervezet átvilágítás. De hosszútávon olyan eredményhez vezet, amiért megéri felvállalni a pillanatnyi kellemetlenségeket.
A cikk szerzője: Somodi Bettina
HR Tanácsadó
Beck & Partners – www.bap.hu
Minden jog fenntartva – www.adosziget.hu – adosziget@adosziget.hu
Feliratkozom az Adó Sziget szakmai hírlevélre
