Előző cikkünk folytatásaként nézzük meg, hogyan tudjuk fenntartani a munkavállalók lelkesedését home office idején. Mit tehet meg a HR, hogy a lehetőségekhez képest megfelelően kezelje ezt a helyzetet?
Motivációs rendszer kialakítása távmegoldásokkal
A munkavállalók lelkesedését fenntartani akkor sem egyszerű, ha bent ülnek napi 8 órát a cégben. Akkor még nehezebb, ha nincsen meg ez a környezet. Az otthoni munkavégzés velejárója, hogy az ember figyelme néha elterelődik a munkáról. Ezzel önmagában nincsen semmi probléma, a gond ott kezdődik, ha ez a munka és a teljesítmény rovására megy. A legtöbb esetben azért veszítik el motivációjukat a munkavállalók, mert nem látják mi is a pontos haszna munkájuknak. Ez is közvetlen vezetők feladata, nekik kell kontrollálniuk, hogy minden beosztottjuk tudja a szerepét és feladatait, akkor is, ha fizikailag távol vannak egymástól a felek. Ami viszont HR feladat, hogy segítse a vezetőknek meghatározni a módszereket. Ha egy munkavállaló teljesítménye csökken ebben az időszakban, akkor azonnal meg kell vizsgálni az okokat. Ebben tud segíteni a HR, hiszen egy kívülálló szerv, objektíven képes értékelni a helyzetet. Sokszor apró beavatkozás is elegendő, hogy a munkavállaló ismét visszazökkenjen a megfelelő munkamorál szintjére, de ahhoz, hogy ez megtörténhessen észlelni kell a problémát. Ha meg vannak határozva előre a távmunka irányítás paraméterei, egészen biztos, hogy egyik vezető sem fog elcsúszni a folyamattal és könnyen fog tudni kezelni bármilyen helyzetből fakadó nehézséget.
Bizalom megerősítése
Most fontosabb, mint valaha, hogy egy cég munkavállalója megbízzon munkaadójában. Ebben is nagy szerep hárul a HR-re, hiszen általában a HR be van avatva olyan munkavállalókat érintő stratégiai tervekbe, amibe lehet maga a munkavállaló nincsen.
Egy konkrét példával szemléltetem:
Tegyük fel, hogy ebben az időszakban költséget kell csökkentsen egy cég. Ezt próbálja úgy megoldani, hogy ez semmilyen módon ne érintse a munkavállalókat. Elbocsát alvállalkozókat, esetleg olyan embereket, akiket ténylegesen nem tudnak ebben az időszakban elegendő feladattal ellátni pl. épület üzemeltetők, recepciósok. Mit lát a többi munkavállaló? Azt látja, hogy elkezdődött egy elbocsátási hullám és elkezdi félteni a saját helyét.
Ha nincsen egyértelműen kommunikálva, hogy mire lehet számítani, milyen stratégiai terve van a cégnek a túlélésre és milyen további intézkedések lesznek meghozva ennek érdekében, akkor szinte biztos, hogy a munkavállaló megijed majd. A HR-nek itt nem csak az a szerepe, hogy kommunikáljon a munkavállalók felé, hanem az is, hogy meggyőzze az ügyvezetést a kommunikáció fontosságáról. Tegye mindenki a szívére a kezét! A legtöbb esetben, ami a legmagasabb szinteken dől el, csak nagyon ritkán van kommunikálva a munkavállalók felé, vagy már csak akkor, amikor az intézkedés megtörtént. Ebben a helyzetben ez nem megengedhető, az átláthatóság és az informálás fontosabb, mint valaha.
Remek időszak ez arra, hogy régóta halogatott intézkedéseket meghozzanak a HR osztályokon, optimalizáljanak olyan folyamatokat, amik nem mennek mindig gördülékenyen. Mindemellett persze a HR is emberből van, jobban is talán, mint más szakmák képviselői, így a legjobb tanács, amit adhatok, hogy az ezen a területen dolgozó kollégák fogadják is meg saját tanácsaikat. Tartsák magukban a lelket, hogy képesek legyenek tartani másokban is.
A cikk szerzője: Somodi Bettina – Karrier-tanácsadó
—————————————
Karrierszerviz
Minden jog fenntartva – www.adosziget.hu – adosziget@adosziget.hu
Feliratkozom az Adó Sziget szakmai hírlevélre
