A munkavállalók lelkesedését fenntartani akkor sem egyszerű, ha bent ülnek napi 8 órát a cégben. Akkor, hogy érjük el home office idején?
A jelenlegi járványhelyzet minden szakmára hatással van. A HR-nek talán még sosem volt ekkora felelőssége. Nem csak saját munkáját kell ugyan azon a hatékonysági fokon végrehajtania mint korábban, hanem fontos szerepe jut a vállalati kommunikációban is. Persze, ez majdnem mindenhol eddig is munkaköri leírás volt, de sosem volt ekkora a tét. Korábban, jó esetben csak arról kellett a HR-nek beszámolni, hogy mikor lesz a csapatépítő és ki milyen időpontra lett beosztva tűzvédelmi oktatásra. Most viszont egy sokkal komolyabb feladatot kapott minden HR-en dolgozó kolléga. Példát kell mutatni, stabilitást és nyugalmat kell sugározni. Ez pedig egyáltalán nem egyszerű.
Példa
Olyan ez, mint a szülő-gyermek viszony. Ismerős az a szituáció, amikor a gyerek elesik a biciklivel, nem történik nagyobb sérülés, a gyerek mégis még a balesetet követő órákban is sokk hatása alatt áll? A legtöbb esetben e mögött maga a szülő áll. Hiszen ilyenkor a szülő az, aki jobban megijed. Ő az, aki táplálja a gyerek ijedelmét és általában a szülők azok, akik a túlzó reakciójukkal a gyereket is stresszelni tudják. A gyerekek ugyan is szüleikre hagyatkoznak nagyon sokáig, amikor valamivel kapcsolatosan véleményt kell formálniuk. Ha ilyen helyzetekben a szülő nyugodt marad és elmagyarázza a gyereknek, hogy semmi tragédia nem történt, maximum felhívja a gyerek figyelmét a későbbi óvatosabb biciklihasználatra, akkor nagyon valószínű, hogy a gyerek percek alatt túllendül a helyzeten és vígan teker tovább.
A munkavállaló-HR viszonylatban ez még ennél is nehezebb ügy
Hiszen a HR-es itt nem teljes értékű szülő. Csak egy keresztszülő vagy egy kedves nagynéni/nagybácsi, aki ugyan ad tanácsokat a munkavállalóknak, de nem teljesen egyedül formál véleményt. Először is ott van a munkavállalók közvetlen környezete, családja, barátai. Ezekre ugye a HR nem lehet befolyással, ahogyan azt sem tudja meggátolni, hogy híreket olvassanak a munkavállalók. Ezek mind nehezítő tényezők és nagyban befolyásolják, hogy melyik munkavállaló hogyan fogja ezt az időszakot átvészelni.
- Lesznek, akik stabilan és józanul képesek lesznek kezelni a helyzetet: jellemzően azok, akik körül ugyancsak stabil és józan emberek vannak.
- Viszont szembe kell nézni a ténnyel, hogy nagyon sokan jelenleg félelemben élnek. És itt elsősorban nem a vírustól való félelem dominál, hiszen az aktív munkavállalói korosztályt kevésbé érinti a veszély. A félelem saját szülőik/nagyszülőik féltéséből fakad, munkaadójuk jövőjének bizonytalanságából és abból, hogy nem látják mikor lesz pontosan vége ennek az egésznek és mi lesz az utóhatása.
Mindemellett a home office-nak számtalan előnye van, de akkor, amikor az ember nem szimpla otthoni munkavégzésre van korlátozva, hanem még szabadidejét is a négy fal között kell eltöltenie, az mentálisan nagyon megterhelő tud lenni.
Ez így összeírva is nagyon sok tényező, hát még akkor, ha felelősséget kell vállalni mindezért valakinek.
Mit tehet meg a HR, hogy a lehetőségekhez képest megfelelően kezelje ezt a helyzetet?
Folyamatos kommunikáció fenntartása
Ez az egyik legfontosabb dolog. Ha még nincsen kontroll alatt a kommunikáció a munkatársak között, akkor legyen erre egy rendszer kitalálva.
Egységes megállapodás
Nyilván nem kell minden egyes munkavállalóval egyesével a HR-nek kommunikálnia, de kell, hogy legyen egy egységes megállapodás, hogy ki kiért felelős és pontosan mit tesz meg annak érdekében, hogy zavartalanul tudjon távmunkában is működni a cég.
Napi interakciók
Fontosak a napi interakciók, akár telefonon, akár videóchat-en és nem csak a napi jelentésekre gondolok. Fontos, hogy minden vezető tudja, hogy beosztottjai milyen állapotban vannak, hogyan viselik a körülményeket, milyen esetleges nehézségekkel küzdenek. Ez a vezetők felelőssége, de a HR feladata, hogy biztosítva legyen.
Minden vezető által elfogadott rendszer
Ha van olyan vezető a cégen belül, aki tanácstalan abban, hogy hogyan is kellene kezelnie beosztottjait, milyen kommunikációt kellene folytatnia az alatta dolgozó kollégákkal, akkor a HR-nek kell segítenie. Ha kell, legyen egy egységes, minden vezető által elfogadott rendszer kialakítva erre. A lényeg, hogy fél szemmel a HR-nek résen kell lennie és amint azt érzékeli, hogy a munkavállalók között nem megfelelő információk terjednek, vagy zajlik a pánikkeltés: közbe kell, hogy lépjen.
Egységes vállalati kommunikáció
Emellett természetesen kell, hogy legyen egységes vállalati kommunikáció, ami az ügyvezetéssel egyeztetve alkotható meg. Nem elegendő az, hogy a helyzet kialakulásának kezdetén egyszer ment egy körmail a kollégák között, ahol tájékoztatva lettek a cég álláspontjáról és helyzetéről. A munkavállalókat heti rendszerességgel kell beavatni a történésekbe, ezzel is csökkentve annak lehetőségét, hogy kedvezőtlen spekulációk alakuljanak ki.
Tartsd meg a jó munkavállalókat
Amíg tart a járványhelyzet fokozottan oda kell figyelni arra, hogy jó munkavállalók ne hagyják el azért adott céget, mert bizonytalannak érzik pozíciójukat vagy a cég jövőjét. Fontos, hogy függetlenül attól, hogy nem minden nap találkozik az ember kollégáival, megmaradjon az összetartozás élménye. Ebben nagy segítség lehet a HR és lehet most ideje is több van rá, mint általában.
A cikk szerzője: Somodi Bettina – Karrier-tanácsadó
—————————————
Karrierszerviz
Minden jog fenntartva – www.adosziget.hu – adosziget@adosziget.hu
Feliratkozom az Adó Sziget szakmai hírlevélre
