Jogszerű lehet a kötelező munkahelyi lázmérés?

0

Előfordulhatnak olyan esetek, amikor jogszerű lehet a munkahelyi lázmérés, hívja fel a figyelmet a NAIH. Tudj meg többet most!

A koronavírus kapcsán még mindig újabb és újabb kérdések merülnek fel. Nem csoda, hiszen egy ilyen rendkívüli veszélyhelyzetre nehéz előre minden szabályozással felkészülni, minden lehetőséget és eshetőséget pontosan felmérni. Az egyik ilyen újonnan felmerült kérdés a munkahelyi testhőmérséklet mérésének kérdése. Ez elsősorban az adatvédelem miatt lényeges, hiszen maga a lázmérés nem egy fájdalmas, vagy ismeretlen beavatkozás. Nincs is vele különösebb gond, ha betegek vagyunk. Szokatlan viszont a munkahelyen, főleg akkor, ha egyébként majd kicsattanunk az egészségtől. Jogszerű lehet a kötelező munkahelyi lázmérés?

Jogszerű lehet a kötelező munkahelyi lázmérés?

A kérdéssel a NAIH, vagyis a Nemzeti Adatvédelmi és Információszabadság Hatóság is foglalkozott. Ők azok, akik hatósági feladatokat látnak az adatvédelem területén, vizsgálják az adatkezeléseket, azok jogszerűségét.

Egy munkáltató hatósághoz intézett kérdésére a NAIH úgy foglalt állást, hogy

„A Hatóság viszont – összhangban más tagországok felügyeleti hatóságainak álláspontjával – a jelenlegi magyarországi járványügyi helyzetre tekintettel nem tartja arányosnak a munkáltatói intézkedéssel elrendelt, minden munkavállalóra általánosan kiterjedő, bármilyen diagnosztikai eszközt (így különösen, de nem kizárólagosan lázmérőt) alkalmazó szűrővizsgálatok előírását, testhőmérsékletére kötelezően kiterjedő vizsgálat bevezetését, tekintettel arra, hogy a koronavírus tüneteivel kapcsolatos információk összegyűjtése, értékelése, valamint azokból következmények levonása az egészségügyi szakemberek, illetve hatóságok feladata.”

Mit jelent a hatósági álláspont?

A Hatóság állásfoglalása értelmében nem tekinthető jogszerűnek, ha a munkáltató minden munkavállalóra nézve előírja a kötelező testhőmérséklet ellenőrzést a koronavírus fertőzés kiszűrésére. Így például nem megfelelő egy olyan gyakorlat, hogy minden reggel valamennyi munkába érkező dolgozónál kötelezően ellenőrzik a testhőmérsékletet, hogy ez alapján szűrjék ki a koronavírussal fertőzött munkavállalókat.

Ugyanakkor a hatóság nem mondta, hogy soha, semmilyen körülmények között nem tehető munkahelyi lázmérés.

Van, amikor jogszerű lehet a lázmérés az adatvédelem szempontjából is?

Előfordulhatnak olyan esetek, amikor jogszerű lehet a munkahelyi lázmérés, hívja fel a figyelmet a NAIH. Ilyen például, ha azt a munkáltató bizonyos, fokozottan érintett munkakörben szükségesnek tartja. Ennek alapja lehet

• a dolgozó bejelentése,
• meghatározott esetben a körülmények mérlegelése, vagy
• a munkáltató által elvégzett kockázatértékelés.

Bérprogram 2020
Bérprogram és TB-szoftverrendszer 2020.

Válogatás nélkül minden munkatársat nem lehet lázmérésre kötelezni, de a munkáltató kockázatértékelése alapján kiemelt kockázatúnak minősített feladatot ellátó munkatársaknál elrendelhető a testhőmérséklet mérése. Például az ügyfélszolgálati tevékenységet ellátó munkatársakat említi a Hatóság példaként. Megjegyzem, hogy ebben az esetben nyilvánvalóan nem az online ügyfélszolgálatok munkatársaira kell gondolnunk, hanem azokra a munkahelyekre, ahol személyes ügyintézés során a dolgozók sok emberrel kerülnek, kerülhetnek kapcsolatba.

Ki jogosult lázat mérni?

Tudjuk, hogy a lázmérés nem kíván különösebb szakértelmet vagy gyakorlatot. Mindenki tudja, hogyan is használja a lázmérőt. A kérdés mégis az, hogy ki jogosult a lázmérőt használni a munkahelyi szűrés során?

Ismét a Hatóság álláspontját tudjuk alapul venni, hiszen a kérdés most is az adatvédelem miatt merül fel.

A NAIH álláspontja alapján, ha a vizsgálat egyébként megalapozott, abban az esetben is kizárólag egészségügyi szakember által vagy szakmai felelőssége mellett végzett vizsgálatok rendelhetők el. Vagyis a lázmérést is ők végezhetik. A munkáltató pedig kizárólag a vizsgálatok eredményének a megismerésére jogosult, vagyis arra, hogy a munkavállaló alkalmas-e a munkavégzésre vagy sem.

Az adatvédelem egyik kulcsa az adattakarékosság

Takarékoskodni nem csak pénzzel és más erőforrásokkal lehet, de bizony az adatokkal is. Hogy ez mit jelent?

A kezelt adatoknak az adatkezelési cél szempontjából megfelelőnek és relevánsnak kell lenniük, és a kezelt adatok körét a szükségesre kell korlátozni – írja elő a GDPR, vagyis az „adatvédelem és adatkezelés bibliája”.

Olyan és annyi adatot lehet gyűjteni, ami a célnak megfelel, és a célt figyelembe véve szükséges, ahhoz kapcsolódik. Olyan adat nem gyűjthető, ami nem szükséges a cél eléréséhez. Ezzel kapcsolatban a Hatóság rámutatott arra, hogy:

„A munkáltató által generálisan, valamennyi munkavállalóra kiterjedően elrendelt testhőmérséklet mérése, mint az adatkezelés céljának eléréséhez választott eszköz a Hatóság álláspontja szerint az adattakarékosság elvébe ütközik.”

Ezt azzal indokolták, hogy:

„önmagában abból a tényből, hogy egy munkavállaló lázas, még nem lehet egyértelműen arra következtetni, hogy ennek okozója az új típusú koronavírus fertőzés, míg az, hogy a munkatárs nem lázas nem jelenti, hogy esetlegesen nem kapta már el a fertőzést, így a testhőmérséklet mérése hamis biztonságérzetet adhat.”

Valljuk be, ebben azért van logika. (Ezek után nem csodálkoznék, ha valaki azt a kérdést tenné fel, hogy akkor mi alapján alkalmazták a lázmérést egy országhatár átlépése során itt-ott a világban? Töredelmesen bevallom, hogy nem tudok erre minden kétséget kizáró magyarázatot adni.)

A hatósági álláspont ettől kezdve „szentírás”?

Van még egy fontos tudnivaló, ami mellett nem mehetünk el. A hatósági álláspont ettől kezdve követendő és megkérdőjelezhetetlen?

A választ maga a NAIH adja meg, amikor azt írja, hogy

„Az adatkezelés valamennyi ismérve az adatkezelőnél áll rendelkezésre, ezért elsősorban ő képes annak megítélésére, hogy a jogszabályi megfelelés érdekében milyen intézkedések lehetnek szükségesek, a Hatóság nem veheti át az adatkezelő e tekintetben fennálló felelősségét.”

„A Hatóság felhívja szíves figyelmét, hogy a jelen – eljárási kereteket nélkülöző, konzultációs válaszként kiadott – tájékoztatása sem jogszabálynak, sem egyéb jogi eszköznek nem tekinthető, az normatív jelleggel, jogi erővel, illetve kötelező tartalommal nem rendelkezik. A Hatóság jelen ügyben rendelkezésre bocsátott információk alapján kialakított jogértelmezése más hatóságot, a bíróságot és az adatkezelőt nem köti, annak csak iránymutató jellege van. Az állásfoglalás, tájékoztatás kiadása tehát nem mentesíti annak címzettjét, illetve az adatkezelőt saját jogi álláspontja kialakításának szükségessége, illetve az adatkezelésért fennálló felelősség alól.”

Vagyis, kedves adatkezelők, a Hatóság fentiekben ismertetett véleménye segíthet, támpontot ad, de nem jelenti azt, hogy azzal mindig, minden helyzetben és mindenki köteles egyetérteni. Az állásfoglalásban foglaltak általános útmutatót jelenthetnek, de azt, hogy egy-egy konkrét helyzetben mi a jó megoldás, mit lehet és mit nem, érdemes alaposan, minden körülményt figyelembe véve mérlegelni.

A cikk szerzője: Dr. Kocsis Ildikó ügyvéd
– – – – – – – –
A fenti tájékoztatás a teljesség igénye nélkül, figyelemfelhívó célzattal készült, mely nem minősül jogi tanácsadásnak. Javasoljuk, hogy mindig vedd figyelembe a cikk megjelenésének időpontját is, mert előfordulhat, hogy a jogszabályok változása miatt a benne lévő információk később már nem aktuálisak.

ÉRTHETŐ JOG – A jogról könnyedén
www.erthetojog.hu
Hasznos tippek, tanácsok az ÉRTHETŐ JOG Facebook oldalán.
Kövess bennünket itt is: Facebook, Instagram, LinkedIn, Pinterest.

Minden jog fenntartva – www.adosziget.huadosziget@adosziget.hu

Online Munkaidő-Nyilvántartó és HR-asszisztens
Online Munkaidő-Nyilvántartó és HR-asszisztens
Megosztás

Comments are closed.