Jogsértő az eltérő fizetés azonos munkakör esetén?

0

A munka világában a fizetés, vagyis a munkabér az egyik leglényegesebb kérdés. Ez a munkáltatókat és a munkavállalókat is foglalkoztatja. A munkáltató célja sok esetben az, hogy minél kevesebbet fizessen. Ezzel szemben a munkavállaló minél magasabb bért szeretne elérni. Nem véletlen tehát, hogy a munkajogi szabályok között jelen van az „egyenlő munkáért egyenlő bér” elve. De mit is takar ez pontosan? Jogsértő az eltérő fizetés azonos munkakör esetén?

Mitől függ, hogy mennyi a fizetés?

A munkabérben a feleknek írásban kell megállapodniuk. A Munka Törvénykönyve kötelező szabályként rögzíti, hogy a munkaszerződésben a feleknek meg kell állapodniuk a munkavállaló alapbérében és munkakörében. A jogszabály tehát az alapbért tekinti a munkaszerződés kötelező elemének.

A dolgozó fizetése egyéb elemeket is tartalmazhat, mint például a versenytilalom ellenértékét, illetve a munkáltató prémiumot is adhat. Ezek azonban nem kötelező elemei a munkaszerződésnek. Természetesen vannak olyan kötelező bérpótlékok, melyek attól függetlenül is megilletik a munkavállalót, hogy az külön szerepel-e a munkaszerződésben. Ilyen például az ünnepnapi munkavégzés díjazása.

A munkabér alapvetően a felek szabad megállapodásától függ. Bár a felek megállapodása lényeges, vannak olyan előírások, melyeket mindenképpen be kell tartani. Ilyen például a minimálbér és a garantált bérminimum, amit kormányrendeletben írnak elő.

Valóban létezik az „egyenlő munkáért egyenlő bér” elve?

A Munka Törvénykönyvét akár oda-vissza nagyítóval is átolvashatnád, kifejezetten mégsem találod meg benne az „egyenlő munkáért egyenlő bér” elvét. Lehet, hogy ez csak egy jól hangzó álom, de valójában nem is írja elő törvény?

Szerencsére puszta álomnál többről van szó. Ez egy olyan alapelv, amit bár a Munka Törvénykönyve szó szerint nem tartalmaz, mégis érvényesül az egyenlő bánásmód követelményén keresztül. Olvass tovább, és elmagyarázom, hogy hogyan.

Hogyan érvényesülhet az „egyenlő munkáért egyenlő bér” elve?

A Munka Törvénykönyve tartalmazza az egyenlő bánásmód követelményét. A törvény előírja, hogy a munkaviszonnyal, így különösen a munka díjazásával kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani.

Munkaidő-Nyilvántartás könnyedén!
Stabil, gyors, rugalmas, felhasználóbarát!

Mit jelent ez pontosan?

A munkáltató a munka díjazásánál sem sértheti meg az egyenlő bánásmódot. Vagyis ez alapján az egyenlő munkáért egyenlő bért kell adnia.

Mikor beszélhetünk egyenlő munkáról?

Ha megnézzük a törvényi előírást, láthatjuk, hogy az egyenlő bér követelménye egyenlő munka esetén áll fenn. Na, de mikor beszélhetünk egyenlő munkáról? Hiszen a munkát, a munkaköröket nem tudjuk patikamérlegen lemérni, hogy valóban egyenlőek-e.

A törvény támpontokat ad, hogy milyen módon lehet megállapítani egyenlő-e a dolgozók munkája. Felsorolja, hogy milyen körülmények alapján kell megállapítani a munka egyenlő értékét.

A munka egyenlő értékének megállapításánál különösen az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, felelősséget, a munkaerő-piaci viszonyokat kell figyelembe venni. Ezek alapján lehet meghatározni, hogy egyenlőnek tekinthető-e két munkatárs munkája.

Mikor sérülhet az egyenlő bánásmód követelménye eltérő fizetés esetén?

Bár a fenti törvényi szabályok alapján már közelebb kerültünk a válaszhoz, még mindig van, amit figyelembe kell venni. Az egyenlő bánásmóddal kapcsolatban ugyanis külön törvény további szabályokat is tartalmaz. Ezek a szabályok adják meg, hogy mikor sérthetik meg az egyenlő bánásmódot. Az egyenlő bánásmódról szóló törvényt nem nézzük meg részletesen, de bepillantunk, hogy mikor is lehet szó az „egyenlő munkáért egyenlő bér” elvének megsértéséről.

Nagyon fontos, hogy az egyenlő bánásmód követelménye nem azt jelenti, hogy mindig minden ember egyenlő. Azt pedig végképp nem, hogy mindig minden munkavállalónak egyforma bért kell kapnia.

Az egyenlő munkabér követelményének megsértése során leginkább a kisebb munkabérrel rendelkező dolgozó hátrányos megkülönböztetése valósulhat meg. A hátrányos megkülönböztetés azonban csak a törvényben meghatározott úgynevezett védett tulajdonságok miatt elszenvedett hátrányok esetén állhat fenn.

Ezek a védett tulajdonságok például a következők:

  • a személy neme,
  • életkora,
  • nemzetisége,
  • anyanyelve,
  • egészségi állapota,
  • fogyatékossága,
  • vallási vagy világnézeti meggyőződése,
  • politikai véleménye,
  • anyasága (terhessége) vagy apasága, stb.

Ám önmagában a védett tulajdonság még nem alapozza meg a hátrányos megkülönböztetést. A közvetlen hátrányos megkülönböztetés akkor valósulhat meg, ha egy személy valós vagy vélt védendő tulajdonsága miatt részesül kedvezőtlenebb bánásmódban, mint amelyben más, összehasonlítható helyzetben levő személy. Fontos tehát, hogy nem önmagában kell vizsgálni, hogy egy személyt ért-e hátrány, hanem mindig egy másik, összehasonlítható helyzetben lévő személyhez, csoporthoz viszonyítva. Enélkül ugyanis megkülönböztetésről sem beszélhetünk.

Jogszerű vagy jogsértő az eltérő fizetés?

Egyenlő munkáért eltérő munkabért fizetni nem minden esetben jogsértő. Ha az egyenlő bánásmód követelménye nem sérül, az eltérő fizetés is jogszerű lehet. Az eltérő fizetés azonban jogsértő lehet, ha az eltérés oka valamely védett tulajdonság, és a hátrányt szenvedett dolgozó egyenlő munkát végez a magasabb fizetésért foglalkoztatott kollégával. Vagyis nem azért kisebb a fizetése, mert például kisebb a felelősségi köre, a tapasztalata, a szakképzettsége stb., hanem például csak azért, mert ő az egyetlen női kolléga a férfi munkatársi gárdában.

A kisebb munkabér önmagában még nem jelenti, hogy a munkáltató megsértette volna az egyenlő bánásmód követelményét, hiszen az eltérő fizetésnek lehetnek jogszerű okai. A hátrányos megkülönböztetés megállapítása mindig alapos vizsgálatot igényel, ehhez ugyanis sok tényezőt kell feltárni.

A cikk szerzője: Dr. Kocsis Ildikó, ügyvéd
– – – – – – – –
A fenti tájékoztatás a teljesség igénye nélkül, figyelemfelhívó célzattal készült, mely nem minősül jogi tanácsadásnak. Javasoljuk, hogy mindig vedd figyelembe a cikk megjelenésének időpontját is, mert előfordulhat, hogy a jogszabályok változása miatt a benne lévő információk később már nem aktuálisak.
ÉRTHETŐ JOG – A jogról könnyedén
www.erthetojog.hu
További hírekért, érdekességekért, kiadványokért látogasd meg az erthetojog.hu oldalt.
Hasznos tippekért, tanácsokért kövess bennünket itt is:
Facebook, Instagram, LinkedIn, Pinterest, YouTube
Ha tetszik az ÉRTHETŐ JOG, örömmel vesszük, ha ezt megosztod velünk.

Minden jog fenntartva – www.adosziget.hu – adosziget@adosziget.hu

Feliratkozom az Adó Sziget szakmai hírlevélre

BÉR és TB elszámolási Humánügyviteli Rendszer
XL-Bérprogram és TB-elszámolási Rendszer 2024.
Megosztás

About Author

Comments are closed.