Egy toborzási folyamat félrecsúszásának mértéke elsősorban a HR-en múlik, azon, hogy mennyire képes időben észlelni a félrecsúszás valódi okát. Ha ez hamar kiderül, könnyű korrigálni. Mindenképpen kiemelt szerepe van az asszertív kommunikációnak.
Biztos vagyok benne, hogy minden HR-es számára ismerős lesz a következő történet:
Megüresedik egy szakmai pozíció a cégnél
Az ügyvezetés kiadja az utasítást: Pótolni kell! A szakmai vezető továbbítja a kérést a HR felé, megad egy hozzávetőleges szempontrendszert, majd várja az eredményt. A HR nagy erőkkel elkezd toborozni, minden jól is megy, megtörténnek az első körök. A szakmai vezetőség felé továbbításnál azonban jön az arculcsapás: Nem ilyen jelöltekre gondoltunk! Folytatódik a keresés, a HR igyekszik megérteni az igényeket, módosít a keresési feltételeken, mégis visszapattannak a jelöltek.
A HR már teljesen kétségbe van esve, kimerítette a forrásait, a vezetőség is veri az asztalt, teljes a tanácstalanság. Szegény, megtört HR-es végső kétségbeesésében bekopogtat félénken az ügyvezetés ajtaján, audienciáért könyörögve. Jó esetben meg is kapja a lehetőséget, majd a megbeszélés végén zavarodottsága a tetőfokára hág. Kiderül, hogy az ügyvezetőnek teljesen más elképzelései voltak az új emberfelvétellel kapcsolatosan, nem is tudott a korábbi jelöltekről, az Ő asztalára nem került egy önéletrajz sem. Kiderül további oknyomozás útján, hogy a szakmai vezető és az ügyvezető nem egyeztetett megfelelően egymással az elvárások tekintetében, így akiket a szakmai vezető nem talált megfelelőnek, azok a pályázók átmentek volna az ügyvezető rostáján és fordítva.
Itt kezdődnek a problémák
A toborzásban, ha nincs egyetértés kiválasztási szempontrendszer tekintetében, ki merem mondani, hogy lehetetlenné válik a feladat. A HR sajnos sokszor kimarad az első körös megbeszélésekből és már csak egy kész elvárási listát kap az asztalára a kolléga. Nem tudja pontosan kinek az elvárásait is tükrözik a leírtak, de mint egy jó támogató szerv teszi a dolgát, kérdés nélkül. És itt kezdődnek a problémák.
A HR ma már nem egy támogató szerv, hanem egy vállalati stratégia szempontjából nélkülözhetetlen egység.
Ez a múltban sem volt másként, de ezt a tényt csak az utóbbi pár évben sikerült tudatosítani a fejekben. Van sok jó példa arra, hogyha egy cégben kiemelt fontosságot kap a HR osztály, annak munkája és a terület fejlesztése, akkor minden egyéb terület is rendben lesz és a cég maga is prosperálóvá válik. Azokon a helyeken viszont, ahol nem kezelik helyén ezt a területet, a HR-esnek bizony sok tekintetben nagyon nehézzé válik a munkája.
Mit lehet akkor tenni, ha egy toborzási folyamat a vezetőségen belüli egyet nem értés miatt csúszik félre?
Először is, a megelőzés a legjobb taktika. Mielőtt elkezdődik egy toborzási folyamat, fontos, hogy megfelelő legyen a kommunikáció a folyamatban résztvevők között. Minden esetben érdemes tartani egy előzetes megbeszélést, melyen mindenki részt vesz, pontosítják az elvárásokat. Egy HR-es akkor végzi jól a dolgát, ha a meetingről kifelé jövet, pontos, objektív és precíz posztleírás van a kezében, melyből dolgozni tud.
Ha az első pont kimarad, akkor sincs még minden veszve, de már sokkal nehezebb nyerni. Egy toborzási folyamat félrecsúszásának mértéke elsősorban a HR-en múlik, azon, hogy mennyire képes időben észlelni a félrecsúszás valódi okát. Ha ez hamar kiderül, könnyű korrigálni.
Mindenképpen kiemelt szerepe van az asszertív kommunikációnak.
Sokszor azok számára, akik nem HR területen dolgoznak, nem egyértelmű az, hogy mi is történik a kiválasztási folyamat első felében. Pontosan azért, mert nem tudják mennyire fontos szerepe van a precíz és következetes elvárási lista összeállításának, nem is foglalkoznak vele sokat felsőbb szinteken. Nem is az a feladata felsővezetőnek, hogy álláshirdetést írjon és önéletrajzokat szortírozzon, viszont, hogy ezt a feladatrészt a HR-es megfelelően el tudja végezni, a felsővezetés és szakmai vezetés hozzájárulása kell. Amikor nem ért egyet az ügyvezetés és a szakmai vezetés az új emberrel támasztott elvárásokkal kapcsolatosan, a HR feladata az, hogy kiderítse, mi ennek az oka.
Előfordulhat, hogy csak egyszerűen az ügyvezetőnek nem volt elég ideje, hogy pontosítson a szakmai vezetővel és ezért félrecsúszott a kommunikáció. Olyan is megeshet, hogy a szakmai vezető pontosan olyan embert keres, mint korábbi munkatársa volt, ami nem reális, hiszen két azonos ember még szakmai szempontból sem sokszor fordul elő. Ilyenkor a szakmai vezető irreális elvárásokat támaszt a jelöltek felé, olyanokat, amikre lehet nincs is szükség adott pozícióban. Az ügyvezetés ezt pedig sokszor hiába látja, nem biztos, hogy szakmailag minden területen egyaránt kompetens, így inkább nem mer beleavatkozni a folyamatokba. Legrosszabb eshetőség az, ha a szakmai vezető félti saját pozícióját, így az igazán jó jelölteket inkább visszatartja, nehogy az ügyvezető rájöjjön, vannak nála kompetensebb emberek is a piacon.
A HR-nek elsősorban a cég érdekeit kell képviselnie
Ezt pedig csak akkor tudja megtenni, ha az ügyvezető elvárásainak megfelel. Ez sokszor azt is jelenti egyben, hogy át kell lépni a szakmai vezetőn, ami pedig egyértelmű konfliktust fog okozni. Ha fordított a helyzet, tehát az ügyvezetőnek vannak irreális elvárásai és a szakmai vezető a józan, akkor pedig életbe lép a sok lúd disznót győz elve. Tehát a HR-esnek kooperálnia kell a szakmai vezetővel és megsokszorozott erőkkel ellenszegülnie az ügyvezetői döntésnek. Ez ugyancsak konfliktust okoz majd, de nem megoldhatatlan szituációt.
Mi történik akkor, ha a HR-es csupán csak azért, hogy ne kelljen senkinek se ellent mondania, inkább nem tesz semmit?
Jobb esetben számon lesz kérve, ami senki mást nem hoz nehéz helyzetben csak magát a HR-es szakembert. Rosszabb esetben akár ahhoz is vezethet, hogy inkompetensnek vélik a munkájára és megválnak tőle. A helyzet pedig az, hogy az a HR-es, aki ilyen helyzetbe keveredik valóban inkompetens.
Visszautalva a tételmondatunkra, nem attól jó szakember valaki toborzás-kiválasztás területén, ha képes megírni egy álláshirdetést vagy lebonyolítani egy interjút. Sokkal több felelősség van ma már ennek a szakmának a vállán. Szakmai alapelvárás a jó kommunikációs készség. Ez pedig sok esetben többet jelent annál, mintsem hogy valaki képes összefüggően, komplex mondatokat alkotni. Aki igazán jól kommunikál, az el is éri, amit szeretne kommunikáció által. Másik alapelvárása a szakmának a jó emberismeret. Nem csak a kiválasztás területén van ennek jelentősége, hiszen ha valaki jó emberismerő, akkor nagyobb valószínűséggel fogja tudni megtalálni a módját annak, hogy különböző emberekkel azonos szinten tudjon könnyen együtt dolgozni. Ez pedig kell ahhoz, ha egy HR-es szeretné saját munkáját megkönnyíteni.
A HR-es nem törődhet bele
Nem szabad tehát beletörődni abba egy HR-esnek sem, ha mások pontatlan, vagy zavaros kommunikációja miatt munkájuk ellehetetlenül. Hiszen végső soron pont, hogy az a munkája az ezen a területen dolgozó szakembereknek, hogy képesek legyenek ezeket a fajta problémákat kezelni és megoldani önállóan is. Nem tekinthet magára ennek a szakmának egyetlen képviselője sem mellékszereplőként, mert akkor elkerülhetetlenül azzá is válik majd.
A cikk szerzője: Somodi Bettina
HR Tanácsadó
Beck & Partners – www.bap.hu
Minden jog fenntartva – www.adosziget.hu – adosziget@adosziget.hu
Feliratkozom az Adó Sziget szakmai hírlevélre
